Publié par cocktailRH

L’entretien professionnel, une occasion de plus de ne rien se dire ?

Entretien d’embauche, entretien annuel d’évaluation, entretien de licenciement, on peut dire qu’on ne manque pas d’occasion de réaliser ces fameux entretiens en entreprise ! Mais voilà, on entend parler d’un petit nouveau, l’entretien professionnel.  On en a donc discuté autour d’un apéro entre RH (oui oui on sait s’amuser nous !), on a comparé nos pratiques, et on vous a fait un petit récap’.

 

C’est quoi un entretien professionnel ?

Un rencard obligatoire avec vos salariés !

Ça concerne quels salariés ?

Toues les salariés ! Donc les CDI, CDD, les apprentis, les temps plein comme les temps partiels, les salariés qui ont commencé à travailler chez vous sur une machine à écrire et ceux qui sont arrivés récemment, … bref tout le monde on vous dit.

Oui, mais à quelle fréquence je fais cet entretien ?

Tous les 2 ans à partir de la date d’entrée dans l’entreprise.

Et pour certains cas particuliers, après une période d’interruption du travail, il faut proposer l’entretien dès la reprise d’activité :

  • Le retour de congé maternité, de congé parental ou de congé d’adoption

  • Le retour de soutien familial

  • Le retour de congé sabbatique

  • Après un arrêt maladie de plus de 6 mois

 

Je dois formaliser quelque chose ?

Et oui, l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un compte-rendu écrit, et tous les 6 ans, on fait le bilan ! (Calmement, se remémorant chaque instant… on s’égare) L’idée est de s’assurer que le salarié :

  • a bien eu des entretiens pro… (que vous avez fait le taff quoi)

  • a suivi au moins une action de formation

  • a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

 

Ok mais on se parle de quoi pendant l’entretien pro ?

On y parle évolution professionnelle et formation… C’est à dire qu’on fait un bilan du parcours du salarié depuis son arrivée dans l’entreprise mais aussi avant son entrée. Ensuite on essaye de faire matcher les objectifs et les besoins de l’entreprise avec les aspirations et les compétences du salarié. Bref on parle perspective professionnelle.

 

Parmi les thèmes à aborder :

• le poste de travail du salarié (tâches, missions, évolution…),

• ses compétences, les difficultés rencontrées,

• ses souhaits de changement ou d’évolution,

• les formations déjà suivies, les certifications obtenues (diplôme, Certificat de Qualification Professionnelle – CQP…),

• le projet professionnel ou de formation envisageable,les actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE à mettre en place,…

 

Heu… mais quelle est la différence avec l’entretien annuel d’évaluation ?

LA différence, c’est qu’on ne parle pas du tout de l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien n’est pas le lieu pour définir des objectifs sur le poste actuel du salarié, ni même d’évaluer l’atteinte de ses objectifs annuels.

Il s’agit plus de prendre le temps de se parler de nos aspirations respectives. C’est à dire quels sont les besoins de l’entreprises en terme de ressources humaines, d’évolution des compétences, d’évolution des métiers, et quelles sont les envies et les motivations du salarié. C’est donc censé permettre de trouver un terrain d’entente entre les deux parties.

 

C’est encore un outil pour les grosses boites ?

Et non, quelque soit votre taille et votre secteur d’activité, ça vous concerne.

 

On risque quoi si on ne fait pas d’entretien professionnel ?

Vous avez moins de 50 salariés ? Alors vous ne risquez rien !

Vous avez plus de 50 salariés ? Si le salarié n’a pas eu d’entretien pro au cours des 6 dernières années, alors son compte personnel de formation est crédité à hauteur de 100 heures pour un temps plein. C’est à dire que vous devrez verser une somme forfaitaire à votre OPCA.

 

Ok on a compris en quoi ça consiste, mais concrètement, ça nous apporte quoi ?

 

Vaste sujet, à dire vrai, l’entretien pro permet notamment de remplacer les différents entretiens individuels obligatoires jusqu’à présent (entretien de seconde partie de carrière, entretien de retour de congé maternité,)

 

Mais à part cela, c’est aussi un acte managérial fort :

  • Cela permet de vous assurer de maintenir l’employabilité de vos équipes. Ils travaillent pour vous pour le moment, mais ils seront certainement amenés à changer d’employeur à un moment (désolé de vous l’apprendre…) et vous avez l’obligation d’assurer leur employabilité, c’est à dire leur capacité à occuper un emploi.

  • Etablir un plan de formation : une fois que vous avez défini avec tous vos salariés leurs perspectives professionnelles, vous pourrez définir qui a besoin de quelle formation, quand et à quel budget… un plan de formation quoi !

  • S’assurer de mettre en adéquation les objectifs de l’entreprise avec les objectifs de vos salariés

 

Ce qu’on en pense : Bon sur le papier, l’entretien professionnelle sonne comme une bonne idée. Mais lorsqu’on échange avec des RH de tous types de secteurs d’activité, la vérité est qu’ils ont déjà parfois du mal à recueillir les entretiens annuels d’évaluation (pour certains moins de 50% de retours). Et oui, ces actions sont dans le champs d’action des managers, qui ne prennent pas forcement le temps de l’accomplir correctement voir de l’accomplir tout court. Du coup, leur ajouter encore un rdv obligatoire semble illusoire.

Plusieurs questions se posent alors. L’entretien professionnel doit-il être réalisé par les RH ? Si ce n’est pas le cas, les managers sont-ils assez informés des objectifs stratégiques de l’entreprise pour pouvoir échanger à ce sujet avec leurs équipes ? Cet entretien ne risque-t-il pas de générer des attentes après des salariés que l’entreprise ne pourra satisfaire ?

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