Publié par cocktailRH

Le bilan de compétences n’est pas réservé uniquement aux demandeurs d’emploi !

Suite à notre infographie sur les dispositifs de formation, nous avons reçu quelques demandes pour préciser et approfondir certains points et notamment le bilan de compétences.

Nous avons donc enquêté pour vous, voici notre bilan :

Mais à quoi ça sert déjà ?

Pour le salarié, le bilan de compétence, a 3 objectifs :

 Faire le point sur ses aptitudes, potentiels et motivations personnelles et professionnelles.

Se positionner (ou se –repositionner) dans son environnement professionnel et sur le marché de l’emploi.

-  Définir un projet professionnel cohérent (accompagné d’un plan d’action) et réaliste et déterminer ses éventuels besoins en formation.

Une spécialiste du bilan de compétence nous raconte : « Parfois le bilan de compétences ne fait que confirmer un projet déjà en tête du salarié  ou une évolution ne nécessitant pas toujours de la formation. On va notamment faire un gros travail sur les compétences transférables, les valeurs,… »

En quoi ça consiste ?

A l’instar de Jack Bauer, le conseiller aura 24h (réparties sur 1 ou 2 mois) pour effectuer le bilan de compétence en 3 étapes :

-        1/ L'entretien préliminaire qui a pour objectif d’en expliquer les modalités, de confirmer l’engagement du salarié dans la démarche et de définir ses besoins et objectifs.

Important : Afin de réaliser un travail et un accompagnement de qualité, il est impératif que « le courant passe » entre le salarié et la personne réalisant le bilan. Il ne faut donc pas  hésiter à rencontrer plusieurs professionnels afin de trouver le meilleur match possible.

-         2/  La phase d'investigation pour faire le point sur les connaissances et les aptitudes professionnelles et personnelles, sur les motivations, et déterminer les possibilités d'évolution professionnelle.

Les méthodes ?  Entretiens, tests (type PerformanSe, Transference, …), enquête métiers. Cela va représenter un vrai travail de réflexion et d’action pour le bénéficiaire. Il est donc important de ne pas s’engager « à la légère » pour que cela soit le plus productif possible.

-         3/ La synthèse : un rapport confidentiel est remis au salarié avec les conclusions qui indiquent des pistes de mise en œuvre de son projet professionnel.

Important : La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord. 

 

Le bilan de compétences n’est pas réservé uniquement aux demandeurs d’emploi !

Mais qui a le droit de faire ça ?

Rappelons qu’il s’agit d’une démarche personnelle et volontaire, en clair l’employeur n’a pas le droit d’imposer un bilan de compétence à ses salariés, le consentement de ces derniers doit être écrit.

Pour les chanceux du CDI (enfin ça se discute…), il faut justifier d’au moins  5 ans d’activité professionnelle, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle.

Pour les CDD, ça se complique : il faut compter 24 mois de travail salariés dans les 5 dernières années, dont 4 mois au cours des 12 derniers mois, consécutifs ou non.

Pour faire un bilan de compétences, le salarié peut disposer d’un congé de bilan de compétence (le CBC pour les intimes), ou bien être pris en charge dans le plan de formation de l’entreprise.

En résumé :

Si le bilan de compétences est initié par l’employeur, il peut se dérouler dans le cadre :

-         -  du plan de formation de l’entreprise,

-        -  de la période de professionnalisation (le législateur ne l’a pas explicitement prévu mais cela peut être précisé dans certains accords de branches).

Si le bilan de compétences est initié par le salarié, il peut se dérouler dans le cadre :

-         -  du congé bilan de compétences.

-         -  du DIF (co-décidé avec l’employeur).

-         -  Ou bien évidemment de manière totalement personnelle, géré et financé directement par le salarié

 

Quel est l’intérêt pour l’entreprise ?

Le bilan de compétences est un acte véritable de gestion de vos ressources humaines. Outre le fait qu’il peut être utilisé pour anticiper les parcours professionnels de vos salariés et détecter les potentiels, c’est également un outil qui vous permettra de préparer vos salariés aux évolutions internes à l’entreprise.

Il doit entrer dans le cadre de votre politique formation, mais pas seulement ! Intégrez-le dans les entretiens annuels d’évaluation et dans votre politique de mobilité.

Enfin, c’est un levier important de motivation. En offrant cette possibilité à votre salarié, vous lui laissez l’opportunité de prendre conscience de ses compétences, et de mettre en forme un projet professionnel à moyen/long terme.

 

 

Où faire un bilan de compétences ?

Ce dispositif ne peut (sauf exceptions) pas être réalisé par l’entreprise elle-même. C’est un prestataire extérieur spécialisé qui doit être sollicité.

Heureusement pour vous (et pour nous) la DIRECCTE et Pôle emploi peuvent vous fournir une liste d’organisme agréés auprès du FONGECIF et des OPCA.  Il peut s’agir d’organismes privés, de centres inter-institutionnels de bilans de compétences (CIBC) par exemple.

Et pas d’inquiétude quant à la confidentialité des données, les personnes chargées de réaliser les bilans de compétences sont soumises aux dispositions pénales relatives au secret professionnel.

Ce que nous en pensons : A bas le cliché du bilan de compétence qui rime avec reconversion professionnelle, il s’agit d’un outil RH à ne pas renier ! Cependant en tant qu’employeur, comme toujours, communiquez clairement avec vos salariés si vous leur proposez, en effet il peut être perçu comme un mauvais signe.

Par ailleurs, n’oubliez pas que, pour que le bilan de compétences soit efficace, il doit être suivi d’un plan d’action, alors ne négligez pas cette partie, car si vous créez une attente chez votre salarié, et qu’il ne se passe rien, tout le bénéfice sera perdu !

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